Det organiserede idrætsliv er mandsdomineret: Ny rapport giver bud på, hvordan man tiltrækker flere kvinder
Både kultur- og strukturændringer kan være nødvendige, hvis der skal mere diversitet i foreningsidrætten. En ny undersøgelse af idrætten i Frederiksberg kommer med bud på, hvordan man med blandt andet fokus på mødeformer, efterspurgte kompetencer og kommunikation kan få flere kvinder på de valgte poster i blandt andet bestyrelser.
Det er alment kendt, at der sidder flere mænd end kvinder i bestyrelseslokalerne rundt om i Danmark. Faktisk viser tal fra Danmarks Statistik, at der i 2021 sad mænd på 81 pct. af alle bestyrelsesposter i dansk erhvervsliv.
Den samme tendens gør sig gældende i idrætten, hvor de udvalg, der skal repræsentere medlemmerne i idrætsforeningerne, oftest har en overvægt af mænd. Dykker man ned i Idrættens Analyseinstituts (Idans) undersøgelse af danskernes idrætsvaner, viser den, at flere mænd end kvinder er ledere eller har tillids-, udvalgs-, eller bestyrelsesposter. Flere organisationer, også inden for idrætten, peger derfor på, at der er et behov for at arbejde med diversitet.
I Frederiksberg Idræt (FIU), der er et samråd, som blandt andet arbejder med at varetage foreningernes interesser over for kommunen, har man været interesseret i, hvordan det står til med diversiteten i foreningsidrætten i Frederiksberg. De har derfor bedt Idan om at undersøge dette, samt hvordan diversiteten kan understøttes.
Undersøgelsen har primært fokuseret på deltagelse blandt mænd og kvinder, som er muligt at sammenligne med befolkningssammensætningen, men analysen inddrager også andre diversitetsaspekter.
Mænd, kvinder og mangfoldighed
Inden for idrætten har der længe været ambitioner om at gøre idræt tilgængelig for alle. Ligeledes er der kommet et stort fokus på repræsentationen i udvalg og bestyrelser, særligt grundet en overvægt af mænd. Når der er et stort fokus på repræsentation i udvalg og bestyrelser, er det blandt andet fordi, at et fokus på mangfoldighed i bestyrelser kan være en medvirkende faktor til at få en mere mangfoldig idrætsdeltagelse i foreningerne.
Mangfoldighed handler ikke kun om kønsidentitet (alle køn), men også om alder, etnicitet, seksuel orientering, socioøkonomisk baggrund, fysiske egenskaber med videre.
Idan har undersøgt mænd og kvinders deltagelse i Frederiksberg
Nu foreligger undersøgelsen, og den viser blandt andet, at fordelingen mellem mænd og kvinder i foreningsidrætten i Frederiksberg Kommune er mere skæv end på landsplan. Centralt ForeningsRegister (CFR), der i 2022 også medtog personer med anden kønsidentitet i statistikken, viser, at mænd udgør 57 pct. af medlemmerne i idrætsforeningerne rundt om i landet. Men i foreningerne, der er medlem af FIU, udgør mændene hele 64 pct. af medlemmerne.
På landsplan er det ikke en ny tendens, at foreningsidrætten generelt set er mere domineret af mænd. Idans undersøgelser har i en årrække peget på, at flere mænd end kvinder dyrker idræt i en forening (5-8 procentpoint flere mænd på tværs af undersøgelsesårene siden 2007).
Til gengæld viser Idans nye undersøgelse ’Medlemsdemokrati og diversitet i foreningsidrætten på Frederiksberg’, at 62 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i foreningerne på Frederiksberg er mænd. Selvom det kan lyde skævt, svarer det til medlemsandelen, og mænd og kvinder er altså omtrent lige tilbøjelige til at gå ind i bestyrelsesarbejdet i egen forening sammenholdt med medlemssammensætningen. På dette punkt er kvinderne således mere repræsenteret i foreningsbestyrelser i Frederiksberg end på landsplan.
Men hvis man ser nærmere på udvalgs- og bestyrelsesposter, der er placeret på et ’højere’ organisatorisk niveau i FIU, så er lidt over halvdelen af alle pladser i de forskellige udvalg besat af mænd i alderen 40-59 år.
Strukturelle og kulturelle barrierer kan spænde ben for deltagelsen
Der kan være flere årsager til, at sammensætningen ser ud, som den gør. Undersøgelsen peger på en række barrierer, der indebærer både kulturelle og strukturelle aspekter.
Foreningslivet er omgivet af en række strukturer, der er med til at opretholde organisationen. Det ses tydeligt, når der afholdes generalforsamlinger, og i hallen, hvor de enkelte tider er fordelt mellem foreningens hold.
Kulturen ses i det levede liv i foreningen. Det er ofte mindre eksplicit udtalt, men består af traditioner, sprog, normer og symboler. Det handler om ’det vi plejer’, og hvordan bestemte temaer og målgrupper tiltales og omtales.
Strukturerne og kulturen har i praksis indflydelse på hinanden. Mange barrierer vil derfor have elementer af både noget strukturelt og noget kultur, både i forhold til den enkelte forening og på et samfundsmæssigt plan i øvrigt.
I undersøgelsen af idrætten i Frederiksberg nævner foreningsrepræsentanterne for eksempel, at det som kvinde kan være svært at træde ind i et udvalg, som er domineret af mænd, at mødetidspunkterne passer dårligt for de kvinder, der har børn, og at kulturen er defineret af mænd – f.eks. tales der om formand, ‘den rette mand til opgaven’ osv.
Otte bud på handlingsmuligheder
Selvom det kan være en svær udfordring at løse, er der forskellige handlemuligheder, hvis man gerne vil tiltrække flere kvinder til udvalgs- og bestyrelsesarbejde. Med inspiration fra undersøgelsen i Frederiksberg, kommer her otte bud på handlemuligheder, som har fokus på at tiltrække flere kvinder. Flere af dem kan anvendes i arbejdet med diversitet i bredere forstand.
Mens de første handlingsmuligheder er relativt nemme at bringe i spil, er de sidstnævnte mere omsiggribende.
Otte tilgange til at få flere kvinder i udvalg og bestyrelser
- Slå udvalgsposter op på sociale medier samt sørg for kommunikation herom for at øge bredden og gennemsigtigheden
- Opfordr flere kvinder direkte til at deltage i bestyrelse og udvalg for mere målrettet rekruttering
- Kig på formatet: Tidspunkt for udvalgsmøder, længden, lokationen og generelt rammen for mødet, mulighed for onlinedeltagelse mv.
- Søg dialog og tag på besøg hos hold og grupper i foreningen, som har god kvinderepræsentation, for at afmystificere udvalgs- og bestyrelsesarbejde
- Undersøg hvilke ’nye’ kompetencer, der kunne være relevante for udvalget/bestyrelsen at have, ud over hvad de plejer at kigge efter
- Overvej at etablere andre udvalg med fokus på det sociale, events, kommunikation, diversitet osv., der måske kan tiltrække andre målgrupper
- Arbejd med kønskvoter i en prøveperiode – eksempelvis have en ambition om minimum 30 pct. kvinder om to valgperioder
- Sørg for hyppigere udskiftning i udvalg og bestyrelser ved at indføre et maksimum antal år på en post. Det kan muligvis få flere til at se sig selv i udvalgs- og bestyrelsesarbejdet, hvis der er mere tradition for udskiftning, og det kan opleves som mindre ’bindende’ at sidde på en tillidspost.
Foruden de otte forslag peger analysen på, at det kan det være en fordel at sætte nogle konkrete ambitioner, uanset hvordan man i øvrigt vælger at gå til opgaven med at skabe mere lige deltagelse. Det kan medvirke til, at det ikke ender med at blive en ’tom’ værdi. Det giver desuden nogle principper at læne sig op ad, hvis der på et tidspunkt skulle opstå sager om dette emne. På den måde kan organisationer undgå at blive nødsaget til at forholde sig til enkeltsager.
